男子“育儿假”被公司强行按“年休假”处理还扣补贴？法院判了

当年休假被公司以各种理由 " 压缩 "、当法定的婚假、育儿假被 " 偷换 " 成了年休假 …… 你是否会察觉假期正以一种隐蔽的方式 " 被蒸发 "?

请注意 !

带薪年休假从来不是谁的 " 恩赐 "

而是劳动法赋予劳动者的法定权利 !

近日，江苏省昆山市人民法院审结一起与育儿假相关的劳动争议案件。原告刘先生向公司申请休 4 天育儿假，并提交了子女出生证明等相关材料。公司却不同意其休育儿假，将其休假均按照年休假处理，并扣除了对应天数的年休假补贴。法院经审理认为，刘先生符合休育儿假标准，公司做法损害了其合理权益，判决公司支付刘先生对应天数的年休假工资，有力保障了劳动者的合法权益。

上述案件的核心争议点在于：育儿假能否被年休假随意替代 ? 答案是否定的。育儿假是独立于年休假、产假、婚假等之外的法定假期，目前我国大多数省市均已出台关于育儿假的相关规定，子女在三周岁以内的夫妻，每年双方均可享受 5 天至 20 天不等的育儿假。公司单方面将育儿假按年休假处理并扣除年休假补贴的行为，实质上是混淆了不同假期的法律性质，侵犯了劳动者依法享有的独立休假权益。

这一案例不仅明确了休假这一劳动福利的制度刚性，更折射出在休假权益领域，劳动者与用人单位之间依然存在认知差异与执行偏差。其中，带薪年休假正是争议的高发区，它既是员工安心休憩的保障，同时也成了一些用人单位试图压缩成本的 " 模糊地带 "。

今天，听法官讲讲

" 打工人 " 不可不知的那些事儿

带薪年休假：

不是福利，而是法定权利

带薪年休假 ( 以下简称 " 年休假 " ) ，是指劳动者连续工作满一年后，每年依法享有的保留工作岗位、带薪连续休息的假期，是国家为保障劳动者休息权、促进其身心健康、提高生活质量而设立的法定权利。年休假期间，劳动者享受与正常工作期间相同的工资收入。

你的年休假有多少天?关键在于累计工龄：

需要说明的是，上述天数为国家规定的最低标准，用人单位可以根据自身情况，提供更优于上述标准的年休假待遇。

尊重法律、保障员工的休假权，是用人单位不可推卸的社会责任与法定义务。在实际执行中，用人单位可根据生产、工作情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假既可以集中安排，也可以分段安排。因工作需要不能安排的，经职工本人同意后，可以不安排休假，单位应按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。

此外，国家法定休假日、休息日和职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、育儿假等国家规定的假期以及工伤停工留薪期，均不计入年休假假期。

我国年休假制度构建了多层次的法律保障体系，为劳动者享受年休假权益提供了坚实保障。

《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：" 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。" 这一条款从国家层面确立了带薪年休假是一项法定制度，赋予了所有符合条件的劳动者享受带薪年休假的基本权利。

《职工带薪年休假条例》是年休假制度最核心、最具体的操作总纲，系统规定了年休假的享受条件、休假天数、不享受当年年休假的情形、未休假的工资补偿等关键内容。

《企业职工带薪年休假实施办法》进一步对累计工作时间计算、新进员工年休假天数计算、日工资计算方法、解除合同时的未休年休假处理等作出明确具体规定，增加可操作性。

尽管法律规定明确，但在实践中，年休假 " 纸面化 " 的现象时有发生，该类争议仍是劳动争议案件中最常见的纠纷类型之一。以下是几种常见的违规操作，请擦亮眼睛：

1. 否认新入职员工工作年限，仅以其在本单位的工作时间计算年休假天数，不承认其之前的工作经历。

提示：" 累计工作时间 " 是指职工自参加工作以来在所有用人单位的工作时间总和，而不仅仅是在当前单位的工作时间。入职时，你可主动提供社保记录、离职证明等材料以便核实工龄。

2. 以各种理由不批假，或利用管理优势让员工 " 自愿放弃 " 年休假。

提示：单位应主动制定年度休假计划，与员工协商后执行，如因生产经营特点确实无法安排，应征得员工同意后，按规定支付未休的年休假报酬。真正的 " 自愿放弃 " 必须是你本人书面提出，且出于真实意愿。

3. 在未休完法定年休假时不予补偿或计算标准打折扣。

提示：对于应休未休的年休假，必须严格按照日工资收入的 300% 支付报酬 ( 含正常工作期间的工资收入 ) 。具体的计算公式为，未休年休假工资 ( 额外支付部分 ) = ( 劳动者前 12 个月平均月工资 ( 不含加班费 ) /21.75 天 ) × 应休未休天数 ×200%。

4. 将年休假与其他假期 ( 如事假、婚假、育儿假等 ) 强行冲抵，或以旅游、团建等形式冲抵年休假。

提示：年休假与其他假期的性质、设立目的、享受条件等均不同，是相互独立的休假权，禁止互相冲抵。单位组织的旅游或团建属于文化活动或其他福利活动，并非员工自主安排的休息，不能替代年休假。

5. 将法定年休假与单位福利年假混淆。

提示：法定年休假是强制性、基准性的，其天数、未休补偿标准均由法律明确规定 ; 福利年假是单位自愿提供的额外福利，两者性质完全不同。

6. 设置隐形门槛，规定 " 必须先休完所有调休假 "" 年休假必须一次性休完 "" 当年不休，过期作废 " 等。

提示：这些规定不合理地限制了劳动者的权利，属于无效条款。年休假与调休之间没有法律上的关联，不存在顺序问题 ; 年休假既可以集中安排，也可以分段安排 ; 因单位原因未休完的假，可跨年安排或依法补偿。

了解完这些形形色色的 " 陷阱 "，我们不禁要问：为何年休假权利在实践中屡屡被打折扣 ? 其背后有着多重的现实原因。

1. 法律 " 弹性空间 " 被滥用：《职工带薪年休假条例》规定赋予了用人单位 " 统筹安排 " 的权利，然而这一权利在实践中常常被企业无限放大，成为限制或剥夺员工年休假权益的 " 合法借口 "。

2. 权利意识错位：一些管理者将年休假视为 " 公司福利 " 而非 " 法定权利 "，基于这种错误认识，部分用人单位认为自己有权决定是否给予、如何给予年休假，从而利用其优势地位设置各种门槛和条件。

3. 违法成本低：劳动者维权需要投入时间、精力、经济成本并面临潜在的人际职业风险，在 " 饭碗 " 与 " 权利 " 的权衡中，许多人选择沉默。而对单位而言，即使败诉，通常也只需补发本应支付的补偿，极少受到额外的惩戒。较高的维权门槛与较低的违法代价，无形中降低了对用人单位行为的约束。

如果在工作中遭遇到侵权行为，请保持冷静，按照以下步骤理性行动：

1. 内部沟通，固定证据：首先与人力资源部门或直接主管进行沟通，提交书面休假申请，明确指出相关法律规定。同时，务必保存好所有证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、社保记录、加班证明、休假申请邮件、沟通聊天记录等。

2. 行政投诉，寻求介入：如果与单位协商无效，可以向用人单位所在地的劳动保障监察部门进行投诉举报，要求责令单位改正。

3. 劳动仲裁，申请裁决：如果投诉无法解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请时效通常为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，这是诉讼前的必经程序。

4. 提起诉讼，最终裁决：如对仲裁结果不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。